Dette er første lektion i modulet omkring Coaching i organisationer.

Den giver et godt indblik i det system som vi bruger i de 22 lektioner der er i dette modul.

 

Efter at have lært en masse om de helt grundlæggende elementer i coachingen, vil vi nu i de følgende lektioner gå videre med, at se på coachens arbejde i organisationer.

 

Lektionerne er meget rettet mod dig som er leder, eller har en eller anden form for ledelsesansvar, men arbejder du som fuldtids coach er denne viden også meget vigtig.

 

Du får et praktisk indblik i, hvordan du kan bruge coachingen i din hverdag.

Det som man går efter, er jo i sidste ende at opnå resultater, og her er det vigtigt ikke at glemme følelserne, omsorgen, og det at ”gøre det rigtige” frem for at "gøre det rigtigt."

 

Du vil nok lægge mærke til, at der i visse tilfælde er tale om en mere ”håndfast” indgriben, end den der er lagt op til i de tidligere lektioner.

Når man som leder coacher, så er det bare nogle gange nødvendigt at intervenere lidt mere, end hvis man er f.eks. personlig coach, og skal coache en til at tabe sig, eller udvikle sin karriere.

 

Du får en masse værktøjer, og ideer til hvordan du kan ændre din lederstil, så coachingen bliver en totalt integreret del af din hverdag.

Blandt andet, hvordan du kan placere ejerskabet af de problemer og udfordringer dine medarbejdere, og coachees kommer ud for, der hvor de hører hjemme – nemlig hos den person der er ansvarlig for at finde en løsning.

 

De følgende lektioner er baseret må egne erfaringer, research, og undersøgelser, og skrevet så de er direkte og praktisk anvendelige.

 

Jeg foreslår at du går tilbage og læser lektion 1 igen. Den danner grundlaget for de følgende lektioner. 

 

En, efter min mening, meget effektiv måde at lede på er, at finde ud af hvad jeg kan gøre for mine medarbejdere så de fungerer bedst muligt.

Man vender ligesom pyramiden på hovedet. Det er det ikke alle ledere der er villige til, eller har modet til, men det giver exceptionelle resultater. 

 

Coach rollen skal være en integreret del af dig som leder, og ikke kun en kasket du tager på, af og til.

Jeg ser ikke nogen væsentlig grænse mellem de forskellige roller, man som leder kan indtage. Laver man alt for skarpe grænser mellem rollerne, kan det jo blive svært at finde ud af hvor man har dig henne, og du kommer let til at virke utroværdig. 

 

Mere om alt det i løbet af lektionerne, så lad os komme i gang. 

 

 

 

---

 

 

Coachens Jobbeskrivelse 

 

Hvis nu man skulle lave en jobbeskrivelse på en coach, så kunne den se således ud: 

 

 

 

 

Som coach skal du:

 

Lære dine medarbejdere at kende som individuelle mennesker.

 

Opsætte klare og tydelige forventninger om formålet, retningen, og de resultater man gerne vil opnå.

 

Forstå din coachees roller og jobs godt nok til, at du kan være behjælpelig.

 

Delegere vigtige opgaver for at udvikle mennesker, og deres kapacitet.

 

Observere medarbejdernes arbejde tæt så du kan give relevant og brugbar feedback.

 

Give rettidig og specifik feedback af hvad du ser som resultatet af coacheens arbejde indtil nu.

 

Tilbyde konstruktive forslag og muligheder for ændringer med henblik på at forbedre resultaterne og arbejdsglæden.

 

Støtte coacheens forpligtelse til adfærds ændringer, når de er nødvendige.

 

Løbende støtte og opmuntre coacheens fremskridt mod målene, frem for bare at vente på dem.

 

Støtte og styrke ens coachees til at vokse og hæve deres loft for hvad de kan opnå i deres job, og deres liv.

 

 

 

Denne jobbeskrivelse er et sammenkog af det, som tusindvis af mennesker har givet som svar på spørgsmålet om, hvad en virkelig effektiv coach skal gøre.

 

De næste lektioner vil give dig en god og systematisk ramme til, at kunne opfylde denne jobbeskrivelse.

   

 

 

---

 

 

De tre faser i coachingen:

 

I dette system vil vi opdele coaching i tre faser.

   

 

Fundamentet

Her skaber du coaching forholdet, altså det klima hvor i Jeres coaching foregår. Det er blandt andet det vi har arbejdet med i de foregående lektioner.

 

Læringen

Her giver du feedback, lytter til din coachee, og har en dialog med din coachee hvor I lærer og udveksler.

 

Handling

Her skaber du den positive udvikling og forpligtelse til ændringer.

 

Som sagt giver denne lektion et overblik over disse tre faser, og så vil vi senere gå meget dybere ned i hver enkelt fase i de følgende.

 

 

---

 

 

 

 

Fundamentet

 

Coaching kræver et godt fundament af tillid og fælles forventninger som kan danne grundlaget for arbejdet fremover. ”Fundament” fasen kan deles op i fire trin:

 

 

 

 

 

1 – Forbind.

 

I dette trin etablerer du coachingforholdet, enten direkte, eller hvordan I nu får etableret kontakten.

Det begynder med et eller flere møder mellem dig og din nye coachee.

Giv Jer tid til at etablere den nødvendige personlige kontakt, og klarlæg hvad I begge forventer af dette samarbejde, og forklaring af hvordan systemet I bruger, virker.  

Det er også vigtigt at klarlægge hvilke jobmæssige udfordringer I vil arbejde med.

 

 

2 – Forventninger

 

Efter at alle Jeres grundregler og coaching roller er etableret, er det næste skridt i samarbejdet, at man - hvis man er leder, eller supervisor - delegerer opgaver og ansvar for opgaven.

 

I andre coaching forhold – altså hvis man coacher som ligebyrdige parter (f.eks. kolleger eller hvis man er personlig coach) - så er dette trin ikke nødvendigt.

Det har man normalt allerede fundet ud af i trin et. Her vil man finde ud af hvordan man kan støtte og hjælpe hinanden, i projektet.

I et coaching forhold som leder/supervisor – medarbejder, vil man ofte tale om udviklingsmæssige mål, og emner vedr. Jeres indbyrdes forhold.

 

 

3 – Observer

 

Observer din coachees præstationer og arbejdsform. Hvordan hun/han kommunikerer med andre, og dine indtryk af resultaterne. Som coach har man behov for data man kan basere sin coaching på. Udfordringen her er, at indsamle disse data med så stor objektivitet som muligt, og ikke farve dem med ens egne forventninger.

Kun på denne måde kan man opnå den maksimale læring, og yde coacheen maksimal støtte.

 

 

4 – Forberedelse

 

Dette er dit interne arbejde som coach. Vær bevidst omkring dine egne tanker og følelser (forventninger, antagelser, fortolkninger, og bedømmelser) der muligvis kan påvirke det du ser.

Der er med denne forhøjede opmærksomhed på dine egne meninger, og filtre du indsamler data, og lægger strategien for Jeres coaching i den nærmeste fremtid. Det er vigtigt at du husker denne meget høje grad af objektivitet og upartiskhed.

 

 

---

 

 

 

Fase 2 – Læringen

 

Dette er en meget central del af coachingen. Formålet er at skabe fælles læring, og give en dybere indsigt og respekt for hverandre.

 

Selv om de andre faser i coachingen er mere, eller mindre lineære (de udvikler sig trin for trin), så er læringsfasen cirkulær, eller om man vil organisk.

 

Læringen skal jo fortsætte igennem hele coaching forholdet, så man sikrer at udviklingen fastholdes, og man hele tiden sikrer at man følges ad. Det er jo vigtigt at begge parter er ”på samme side i bogen”.

 

Læringsfasen består af fire trin – som jo så fortsætter som et hjul.

 

Trin 1 – Anmod om tilladelse

 

Spørg om ”tilladelse” hos din coachee, for at sikre dig at dette er det korrekte tidspunkt at udveksle coaching.

Sørg også for at klarlægge dit formål med netop denne coaching samtale, og fortæl også hvad du gerne vil opnå med den. Dette sætter ligesom tonen for coaching samtalen, om den så fortsætter lige her, eller om det bliver lavet på et andet tidspunkt.

 

 

Trin 2 – Tilbyd afbalanceret adfærds feedback

 

Når coachingdialogen begynder, så styr samtalen med at tilbyde din beskrivelse af den adfærd du gerne vil tale om – uden at virke dømmende.

I alt for mange tilfælde, når samtalen drejer sig om f.eks. præstationer, så fokuserer for meget på de negative aspekter. Derfor er det normalt meget bedre, at medtage de positive aspekter for at få en sammenhæng til de ændringer, I gerne vil opnå.

I dette trin er det vigtigt at være klar og tydelig. Enten skal du beskrive situationen, eller komme med et klart eksempel, så begge parter er fuldstændig klar over, hvad det er man taler om. 

 

 

Trin 3 – Forklar hvad du forstår ved situationen

 

Tilbyd en klar beskrivelse af hvordan du ser, den bestemte attitude, eller adfærd, påvirker både præstationerne og det personlige arbejdsforhold.

Det er meget effektivt at fortælle hvordan det påvirker dig, og hvordan du tror det påvirker andre.

 

 

Trin 4 - Stil lærende spørgsmål, og lyt

 

Stil et eller flere lærende spørgsmål, og lyt refleksivt til svarene. Simpel refleksion på svarene, eller spejling af svarene hjælper dig meget i sådanne situationer.

Gentag simpelthen det coacheen sagde i dit svar, og grav endnu dybere ned med dine spørgsmål. 

Denne dybe lytning viser respekt for coacheen, og opbygger tillid og samarbejde – også selv om du måske ikke er enig med coacheen.

 

 

Trin 5 – Brug dialog til at opnå fælles indsigt

 

Fortsæt med Jeres tovejs dialog, respektfulde flow af ideer og tanker for at  sikre, at I begge befinder Jer på det samme sted.

 

I er færdige med dette trin når den ene, eller I begge, har lært noget om den anden person, og bedre forstår intentionen bag og motivationen for handlingen.

Derved er du bedre i stand til at fastlægge den korrekte handling i næste fase.

 

 

 

 

 

---

 

 

Fase 3 – Handling

 

I denne fase af coachingen sætter man gang i handlingen på flere måder. Hvordan dette foregår afhænger selvfølgelig af situationen, og af hvem du arbejder med.

 

Lige meget om du coacher en medarbejder der måske står overfor en afskedigelse, eller en stjerne medarbejder hvor det bare kører som det skal, eller om du coacher kolleger, så vil du komme til at iværksætte handling ved hjælp af en kombination af de følgende fem trin.

 

De første tre trin er interventions muligheder der afhænger af den situation man er i. Den mest succesrige og effektive coaching foregår i trin et, hvis der vel at mærke er et godt coaching klima mellem Jer.

 

Trin 2  og 3 kræver mere selvsikkerhed fra coachens side, og bruges hvis trin et ikke viser sig at give resultater i løbet af nogen tid.

 

 

 

 

 

 

De første tre trin er:

 

Trin 1 – Søg efter og foreslå muligheder

 

Siden den bedste udvikling normalt kommer fra de mennesker der arbejder med opgaverne, så sørg for at hjælpe din coachee til selv at finde løsninger. Bed dem om at komme frem med de løsninger som de ser.

Du kan bruge de værktøjer du har lært indtil nu til at frembringe disse løsningsmuligheder.

 

Det at blive bedt om at give sit input øger følelsen af samarbejde, og giver coacheen styrke til at turde komme frem med sine egne ideer.

 

Hvis du som coach ser andre løsninger som coacheen ikke selv er kommet med, så kom med dem også, men sørg for at coacheen selv vælger den løsning der passer hende/ham bedst lige nu.

 

Du må ikke komme med forslag der af coacheen opfattes som ”skjulte” ordrer. Så forsvinder effekten af coaching samarbejdet.

 

Du skal også modstå fristelsen til at vise hvor klog du er, ved at løse problemet før coacheen. Vær tålmodig, og stil coachende spørgsmål.

 

Det bedste en coach kan gøre er, at fokusere på at støtte coacheen i at opbygge kreative tænkemåder, og få coacheen gjort mere og mere selvkørende hen ad vejen.

Ved at holde coacheen aktivt engageret i problem løsningen opbygger du hendes/hans kompetence, og selvtillid.

 

Trin 2 – Anmod om bestemte adfærdsændringer

 

Baseret på din løbende opfattelse af coacheens nuværende attitude, adfærd, resultater, kan det ofte blive nødvendigt at gå ud over det, bare at foreslå.

 

Nogle gange kan det blive nødvendigt, at præcisere hvilken adfærdsændring du gerne vil se. Denne fremgangsmåde kan godt føles lidt mindre samarbejdende end coaching normalt er, men det er vigtigt - af og til - at hjælpe ens coachee ud af et dødvande, som hun/han er kommet i. Hvis det gøres elegant og taktfuldt vil det ikke kunne ødelægge billedet af coaching, men blive opfattet som en hjælpende hånd.

 

 

Trin 3 – Anmod om bestemt adfærd og præstationsniveau

 

Denne mulighed er meget mere egenrådig fra coachens side, og skal kun bruges hvis du bare ikke kommer nogen vegne med de to tidligere trin.

 

Det kan være at du er begyndt med en proces for at få ændret medarbejderens arbejdsdisciplin, og at du derfor har behov for at fastsætte den adfærd, og det præstationsniveau der er nødvendigt for at ansættelsesforholdet kan fortsætte.

Det kan indeholde en tidsplan og en total klarlæggelse af konsekvenserne hvis dette ikke overholdes.

 

Hvis der stadig er udsigt, eller tiltro til, at det er muligt at vende billedet til noget positivt, så kan man også kalde dette for coaching.

Kun hvis man er sikker på at det ikke er muligt at forbedre samarbejdet, og at personen reelt set er på vej ud, kan man sige at coachingen er ophørt.  

Så kan man selvfølgelig coache på hvilke muligheder vedkommende så har, men det skal være af en anden coach.

 

Trin 4 og 5 kan inkluderes i de fleste coaching samtaler:

   

Trin 4 – Klarlæg ansvar og engagement i handlingerne, og en followup plan

 

Ofte hjælper det coacheen med at fastholde fokus hvis coachen beder dem om, at forklare deres forståelse af deres ansvar for, eksempelvis opgavens udførelse. Altså hvad der skal foregå, hvornår, og hvordan.

Dette er specielt vigtigt hvis man under coaching samtalen har gennemgået forskellige løsninger, og der derfor er mulighed for forvirring.

 

Dette er også vigtigt hvis opgaven indebærer, at der er meget på spil både for coach og coachee.

 

Followup planen klarlægger simpelthen hvornår, og også hvordan det næste møde omkring fremskridt skal afholdes. Der kan sagtens være coaching samtaler ind imellem.

 

 

Trin 5 – Tilbyd støtte

 

En effektiv måde at afslutte en coaching samtale på, og tilbyde sin støtte på er at spørge ”Hvordan kan jeg støtte dig i det her?”

 

Uden at tage ejerskab i problemerne, eller de handlinger der skal udføres af coacheen, kan du derved udtrykke dit engagement i coacheens arbejde.

På den måde kan man finde frem til måder hvor du, som coach, på den mest optimale måde kan støtte coacheen, og styrke følelsen af en virkeligt partnerskab mellem dig og din coachee. 

 

 

Hvis denne tredje fase af denne model virker bekendt så er det nok fordi det er den del de fleste ledere fokuserer på. ”Få tingene til at ske – NU!” er den klassiske arbejdsform for mange ledere.

 

Det er teori X, som vi behandlede i lektion 1 af dette kursus, som vi her ser. Køre der ud af, presse medarbejdere, og kræve resultater på basis af direkte ordrer.

 

Det kan selvfølgelig godt være en gammelkendt, og tryg arbejdsform, men den leder oftest til uproduktivt stress, modstand, og bitre resignerede medarbejdere som ikke har lyst til at yde mere end de får besked på. 

 

Det er det de to første faser af denne coaching proces gerne skulle give mulighed for at lave om på.  

 

Det er også vigtigt at huske at coaching processen gentager sig selv. Indholdet i den ene samtale fører videre til den næste samtale, hvor man diskuterer hvad der er sket siden sidst. Hvad der gik godt, og hvad man godt kan gøre bedre, eller må gøre anderledes. Denne tråd af dialog over en længere periode giver fokus, og motivation.

 

I de næste lektioner går vi meget dybere ind i de enkelte faser – i næste lektion tager vi fat på fundamentet.