Provokerende samtaler

For at gøre din coaching mere effektiv kan du bruge det vi kalder ”Provokerende samtaler”.

 

Det betyder ikke du skal gøre coacheen ked af det, eller sur.

Det betyder at du skal stille de rigtige spørgsmål for at nå til kernen af sagen.

 

Du skal med andre ord ikke stille dig tilfreds med det første coacheen siger, men blive ved med at spørge, indtil du er sikker på at det du hører ER sagens kerne. 

 

Her er tre små eksempler på spørgeteknikker du kan bruge: 

 

 

Det første er et ”øhh” spørgsmål

 

Nemlig ”hvorfor er der overhovedet problemer i dit

liv?”

 

Du kan få coacheen til at se sin situation fra andre vinkler hvis du forfølger dette spørgsmål, og går i dybden med det.

 

Du skal tage coacheens svar på dette første spørgsmål og forfølge det hele vejen, indtil du er helt sikker på at din coachee har været hele vejen rundt for at finde svar på dine spørgsmål.

 

Det kan godt føles som om du ”jager” din coachee lidt, men det er effektivt.

Måske ser coacheen sig selv i offer rollen i sit eget liv, og derved tiltrækker problemerne selv.  

 

 

Den anden type spørgsmål er ”dybde”.

 

Det er næsten altid ”overflade” historien vi som coach får, og derfor er det vigtigt vi går i dybden hurtigt, så vi ikke bruger en masse tid på at komme der ned.

 

Vi bekymrer os selvfølgelig om coacheens symptomer og de situationer hun/han er i lige nu, men hvis vi kan føle at coacheen er med på at engagere sig i samtalen, så er det godt at stille disse dybere spørgsmål ret hurtigt. (der kommer eksempler senere)

 

 

Den tredje type spørgsmål er ” tvivlende”

 

Det er vigtigt at presse lidt for at sikre, at det coacheen siger, nu også er det helt rigtige. Jeg accepterer ikke tingene som de lyder – Jeg presser (blidt) indtil de lyder helt rigtige for mig.

 

Ofte så kommer coacheen til dig med et problem, og hvis du accepterer det første som du hører, mister du måske hele kernen i sagen/problemet.

Selvfølgelig ønsker vi at tro på coacheen, og vi skal heller ikke lyde som en forhørsdommer, men det er bare vigtigt at vi stiller os kritisk overfor det første vi hører.

 

Gør vi det så kunne coacheen rent faktisk ligeså godt selv løse problemet uden, at bruge vor tid på det.

For eksempel kan du sige:

”Jeg hører hvad du siger, men det giver altså ikke helt mening hos mig”

”Er du nu helt sikker på du tror på det du siger?”

”Er du sikker på at tingene forholder sig således, og hvis de gør, hvorfor så det?”

 

 

Dette er altså de tre kernespørgsmål i denne første Coaching færdighed.

 

Ofte er coacheen ikke i stand til at forklare hvad det virkelig er der går for sig. Noget af de sværeste for vi mennesker er, at vurdere os selv, så derfor er det nødvendigt, at du som coach stiller disse dybdeborende spørgsmål.

 

Gennem de spørgsmål du stiller, vil du få coacheen til at tænke over tingene fra mange forskellige vinkler, og på et tidspunkt går lyset op – håber vi.

 

Måske skal du stille det samme spørgsmål flere gange, på lidt forskellige måder. Det er til tider ret irriterende for coacheen, men det virker, for det tvinger til en lidt alternativ tankegang. Man kan jo ikke svare det samme hver gang.

 

Man vil jo ikke sidde og svare det samme den ene gang efter den anden. Du skal hænge ved og spørge indtil DU er tilfreds med det du hører, altså ved at du nu har forstået det der reelt sker i din coachee.

 

 

---

 

 

 

Herefter er lidt spørgsmål og svar til at belyse emnet yderligere: 

 

 

Spm. ”Øhh” spørgsmålet – Hvordan tager folk det?

 

Når man er sammen med coacheen den første gang, så stiller man disse spørgsmål stille og roligt. Som sagt er det vigtigt, at man ikke starter et forhør, for så ryger hele effekten af coachingen.

 

Coaching skal foregå i en rolig og fortrolig atmosfære for at få en effekt. Det er en balancegang der kræver en masse træning.

 

Spørgsmålene kan give dig noget interessant at arbejde med, og ofte noget meget bedre end det din coachee oprindeligt kom til dig med.

 

Ret ofte så kommer I til at arbejde med noget helt andet, end det der oprindeligt var meningen.

I finder ofte noget der giver mere effekt, eller finder ud af at grunden til problemerne havde udspringet et helt andet sted, end I oprindeligt antog.

Dette vil ofte betyde at du giver coacheen meget mere udbytte end forventet.

 

 

Spm. Det er altså nogen rigtig gode åbningsspørgsmål.

 

Det er i alle tilfælde noget der giver opmærksomhed. Det hæver ligesom niveauet for samtalen og giver et klart indtryk af, at det går ud på mere end bare at tale om hvordan det er gået siden sidst.

 

Visse coaching samtaler kan jo godt være snak om løst og fast, men coacheen vil ofte selv gerne i gang med at arbejde på det, det hele handler om.

 

 

Spm.: Hvis en coachee kommer op med en teori om hvorfor hun/han har disse problemer eller blokeringer, undersøger man så dette eller går man videre med noget andet?

Spørg din coachee hvis I skal. Derved vil du give bolden bolden tilbage til coacheen.

Ret ofte er de ret optaget af spørgsmålet og kan ikke vente, og så tager vi det selvfølgelig.

 

Du skal jo ikke komme med svaret på om det er løsningen. Du skal hjælpe coacheen med at finde ud af om det er deres løsning.

 

 

Spm.: Man kan godt risikere at en coachee spørger tilbage om man da ikke selv har problemer i sig liv.

 

Så er det jo så, at du har muligheden for at fortælle din egen historie, og på den måde skabe den gode samarbejdsstemning og tillid, der er så befordrende for et coaching samarbejde.

 

Nogle mennesker ser ikke tingene i livet som problemer.

 

Der er problemer og så er der muligheder.

 

Nogle mennesker lever i en verden uden problemer, men med masser af muligheder. Derfor er det vigtigt for coachen ret hurtigt at få tunet ind på hvor coacheen står i dette.

 

En del af det man gør som coach er også at skifte fokus væk fra at ”klage” og ”brokke” over noget der sker eller som er sket, og så opbygge coacheens ressourcer ved at få hende/ham til at leve i nuet. 

 

En vigtig evne som coach er, at have medfølelse med coacheen. Hvis livet/situationen virkelig er meget hårdt ved coacheen, så skal man også være der for dem.

Der er tider hvor ”provokerende” spørgsmål er på sin plads, og der er tider hvor de ikke er.

 

 

Spm. Er coaching færdighederne opstillet efter vigtighed?

 

Nej - rækkefølgen er helt tilfældig. Man bruger jo ikke alle færdigheder hele tiden, og lige meget. Det er bare vigtigt, at man som coach har kendskab til alle og kan bruge dem alle.

Man kan også sætte dem op som en cirkel omkring problemet. Det er rent faktisk lige meget.

 

Det coaching i mange tilfælde handler om er, at justere livet til at indeholde færre problemer.

Måske bare ved at ændre opfattelsen af hvad der er problemer, og hvad der er muligheder.

 

 

Spm.: Med hensyn til ”tvivl” spørgsmålet så bruges det også meget. Et eksempel kan være at man har en coachee, som er ved at tage en beslutning som slet ikke passer ind i det man selv mener.

Er det så ens eget problem eller er coacheen helt af sporet?

 

Du skal spørge dig selv om du mener det ikke er godt for coacheen, eller om det bare er noget du ikke selv ville gøre.

 

Her kan man tage en anden færdighed ind nemlig det at ”nyde coacheen” som bliver behandlet i en anden lektion.

 

Det er mere interessant at nyde sine samtaler med coacheen, og give så meget udbytte som muligt, end det er at fastlægge hvilken vej coacheen skal bevæge sig. Det er jo heller ikke i coachingens ånd.

 

Det er deres liv, og det er altid dem der bestemmer vejen – Som coach er du der til at støtte.

 

Hvis du kan se at coacheen er ved direkte, at skade sig selv er det selvfølgelig vigtigt at give udtryk for din bekymring.

Coacheen ved jo inderst inde hvad der er bedst for ham selv, og så skal vi som coach ikke stå i vejen for det, men støtte hele vejen. Lad coacheen give dig anvisninger til hvorledes du kan hjælpe.

Derved bevarer du også et godt coaching forhold.

 

 

---

 

EKSEMPEL PÅ EN COACHING SAMTALE HVOR MAN BRUGER PROVOKERENDE SPØRGSMÅL

 

Coachee: Jeg har være meget uorganiseret i min arbejdsform på det seneste, og jeg ved ikke hvilken vej jeg skal gå. Jeg tror jeg har behov for en coach for at få mig på det rette spor igen.

 

Coach : Hvad sker der?

 

Coachee : Jeg har fået en helt ny assistent, og alle mine ting er virkelig uorganiseret lige nu.

 

Coach : Fortæl hvad der er du er bagud med?

 

Coachee : Jeg har for eksempel en lang række telefonopkald jeg er bagud med, og en masse papirarbejde jeg skulle have haft færdigt.

 

Coach : Giv mig en ide om hvor alvorligt det problem her er – hvor mange timer skal der til for at rette op på det? Hvis du nu havde to uger koncentreret om dette – ville det så være løst?

 

Coachee : Måske, men jeg er også bagud på hjemmefronten.

 

Coach : Er det sket før?

 

Coachee : Jeg synes det er gået rigtig godt de sidste tre måneder, men så pludselig så vælter det. Jeg er ikke sikker på hvad det er der sker.

 

Coach : Hvad er grunden til dette?

 

Coachee: Jeg er ikke sikker.

 

Coach: Du har tonsvis af ting i gang og du er ikke rigtig klar til det. Er der det?

 

Coachee: Jeg har ikke rigtig tænkt over det, men det er muligvis rigtigt.

 

Coach: Så du vil altså gerne have at vi arbejder med at skabe mere struktur i dit liv?

 

Coachee: Ja.

 

Coach: Det her kommer til at tage mere end tre måneder at rette op på. Jeg er ikke sikker på om dette er det rette tidspunkt for dig at få arbejdet dig op, eller at finde en permanent løsning.

 

Coachee : Jeg vil bare gerne føle at jeg kan følge med, og jeg vil gerne finde en permanent løsning.

 

Coach: Må jeg spørge direkte – Kan du godt li at være lidt bagud?

 

Coachee : Ja måske, men jeg er nu kommet til et punkt i mit liv, hvor jeg gerne vil have en lidt lettere måde at blive motiveret på.

 

Coach: Så det du leder efter er en lidt enklere og lettere måde at få din motivation og din energi fra?

 

Coachee: Ja - men jeg ved bare ikke hvor jeg skal begynde.

 

Coach: Hvor vil du gerne have min hjælp til dette?

 

Coachee: Til at finde systemer og arbejdsmetoder, som jeg kan sætte i stedet for mine gamle.

 

Coach: O.K. så vil vi bruge de næste 3-4 samtaler på at finde ud af hvad det er du skal organisere, og så arbejde videre derfra.

 

SLUT PÅ EKSEMPEL

 

---

 

 

Som du kan se så blev coacheen trukket ud af problemet og ind i en løsning.

Coacheen kom til at føle sig lettet, blandt andet ved at fokusere på løsninger og hvad hun virkelig ønskede.

 

Ligeså langsomt kommer der en række løsninger hos coacheen ved hjælp af den anderledes vinkel coachen giver på problemet.

 

Læg mærke til at coachen altid kun spørger, og aldrig lyder dømmende på nogen måde. Bare snerten af dom i stemmen vil hurtigt få coacheen til at lukke sig inde igen.

 

Det er spørgsmålene og tonen i spørgsmålene der får coacheen til at lukke op, og derved finde de kreative løsninger på sine problemer. Coachen er bare guide.

 

Mange coaches er bange for at komme bagud i forhold til coacheen, og har alt for travlt med at coache.

 

Det er også vigtigt at lægge mærke til, at rammerne for de næste samtaler blev lagt.

Det er vigtigt at gøre klart over coacheen, at vi skal tale om systemer og arbejdsmetoder, frem for at coacheen bare skal komme og rapportere hvad der er blevet gjort, og hvad der ikke er blevet gjort.

 

På den måde retter man coacheens opmærksomhed fremad mod løsningen, og væk fra barriererne.

 

En anden ting var, at samtalen hurtigt blev rettet mod ”hvem” der havde ansvaret.

 

Snakken om at coacheen får sin energi og motivation fra at være under pres, og derfor sætter så mange projekter i gang gør samtalen mere personlig.

Du skal altid forsøge at gøre samtalen mere personlig og aktuel for coacheen.

 

På den måde fortæller du coacheen at ”det er dit ansvar, og kun dit ansvar” uden virkelig at sige det.

 

Man kunne godt have begået den fejl, at tro at coacheen var overvældet af arbejde, og så have startet med at tale om hans prioritering, men ved at stille kritiske spørgsmål finder man ret ofte ud af, at der ligger noget endnu dybere.

 

Selvfølgelig kan man stadig tale om prioriteringerne, men der skal også arbejdes med selve arbejdsstilen.