Velkommen

til Master Coach uddannelsen

Her er den første lektion i en meget spændende proces. Hvis du virkelig arbejder med de ting du lærer gennem disse lektioner, vil du kunne udvikle dig meget som menneske.

 

 

Dette er en online uddannelsen, så der er ikke altid en instruktør lige ved hånden - og dog.

 

Brug forum, og den gratis email support hvis du har noget du gerne vil have uddybet.

 

Hvis du skriver i Forum, så kan du også få de andre kursisters input.

 

Du kan læse denne uddannelse helt som du selv vil, men jeg vil alligevel foreslå dig et system.

 

 

 

Gode råd om uddannelsen:

 

Giv dig allerførst tid til at danne dig et overblik over uddannelsen. Kig materialet løst igennem, og få et indtryk af hvad det er du skal i gang med. 

 

Tilmeld dig Successcoach forum, og se hvad der bliver skrevet der inde. Husk lige at læse introduktionen til dette forum først.

 

Gå derefter i gang med afdelingen Personlig Coaching.

 

Læs aktivt og brug alt det du lærer på dine omgivelser, ved alle mulige lejligheder.

Fortæl din familie, venner, kolleger, at du er på denne uddannelse, og at du måske vil "udnytte" dem lidt.

Hvis du vil, kan du en gang imellem bede dem om deres vurdering af det du gør.

Hvordan opfatter de din nye måde at spørge, og lytte på?

 

Det er et rigtig godt spejl at have.

 

Selv om du måske ikke skal arbejde som coach i organisationer, så anbefaler jeg alligevel du læser delen "Coaching i organisationer".

 

Der får du endnu flere gode værktøjer, som ikke kun har noget med organisationer at gøre. Der er blandt en del om feedback, som det er vigtigt at være god til at give - i alle situationer. 

 

Delen "SuccessCoach Academy systemet" er en helt tredje måde at lære coaching på. Det er en meget systematisk måde at lære det på, og det giver et godt overblik over flowet i coachingen.

 

 

Eksamen:

 

Spørgsmålene i eksamen kommer fra disse tre første dele. Altså fra:

• Personlig coaching

• Coaching i organisationer

• Coach Academy Systemet

Så når du er færdig med at gennemgå disse dele, kan du downloade dine eksamens spørgsmål, og gå i gang med dem. 

 

Resten af materialet er ekstra materiale, og der er altså ikke spørgsmål fra disse i din eksamen.

 

Men jeg anbefaler alligevel at du lærer det, for de er meget værdifulde for dig i dit coach arbejde.

 

EFT teknikken er med, fordi det er et rigtig godt værktøj til at fjerne blokeringer hos dig selv og dine coachees.

 

Stress bogen har jeg sat ind i kurset, fordi du som coach meget ofte vil sidde med mennesker, der på en eller anden måde er ramt af stress. Derfor er det godt at have en god viden om dette emne, og hvorfor man får denne stress. I bogen er der flere test skemaer du kan bruge i dit arbejde, og som du kan coache ud fra.

 

Du kan også bruge målsætningsguiden til at hjælpe dine coachees til at sætte mål, og finde deres livsformål. Den kan du frit udskrive og give til dine coachees.

 

Nederst på listen er der nogle coach cases, med praktiske eksempler på hvad du kan gøre i bestemte coaching situationer. Der kommer løbende flere coach cases.

 

Husk at bruge Successcoach forum aktivt. Stil spørgsmål, kommenter andres indlæg, og deltag aktivt i debatten. Derved kan vi alle få et fantastisk godt stykke værktøj, og få lavet et godt netværk, selv om dette er et online kursus.

 

Det at læse en uddannelse på denne måde, kræver lidt mere disciplin fra din side. Sørg for at læse lektionerne i en rimelig fast rytme, eller brug for eksempel din Outlook kalender til at minde dig på at få det gjort.

 

Brug det system der passer dig bedst, men hold dig selv lidt i ørerne. Sørg også for at lave de øvelser der kommer gennem kurset. De hjælper dig med at få principperne ind under huen/huden.

 

Held og lykke med læsningen, og husk at vi meget gerne hører fra dig hvis du har kommentarer, eller ros/ris.

 

Husk du er altid velkommen til at skrive til mig hvis du har spørgsmål eller kommentarer.

 

 

NB: Under hele kurset vil vi bruge udtrykket Coach om den der coacher, og Coachee om den der coaches. Man kunne også sige coach - klient. 

 

 

 

 

Hvorfor coacher vi?

 

I de seneste år er coaching blevet en større, og større del af vort sprogbrug. Den ene artikel og bog efter den anden, opfordrer ledere og organisationer til at bruge coaching.

 

Forholdene for organisationerne har gjort, at coaching er et essentielt element i det at opnå succes.

 

Der bliver både krævet mere effektivitet alle steder, og samtidig kræves der mere fokus på den enkelte medarbejders ve og vel. Coaching kan være med til at sikre denne effektivitet.

 

Mange steder oplever man store skift i de forhold man arbejder under, og de fortsætter med at ændre sig, i stadig hurtigere takt. Man oplever den ene gang efter den anden, at de regler der gjaldt i går, ikke længere gælder i dag.

 

Man kan sige at mange oplever store paradigme skift i disse år.

De fleste af os ved, at et Paradigme er en mental model, som beskriver et bestemt syn på verden.

 

Et sæt af regler der definerer grænserne og definerer, hvad det indebærer at være succesfuld.

 

Et paradigmeskift er et meget stort skift. Det er en overraskende og pludselig ændring.

Når en virksomhed eller en organisation oplever et paradigme skift, så bliver de fleste af fortidens succeskriterier mindre vigtige, fordi definitionen på succes nu bliver ændret, og nye standarder bliver defineret.

Reglerne ændrer sig, rollerne ændrer sig, og resultaterne der kræves ændres også. Alle går lidt tilbage, dog kun midlertidigt, til et lavere stade på læringskurven.

 

Mange virksomheder og organisationer oplever et sådant paradigmeskift i disse år. Reglerne har ændret sig og procedurerne, som mange benyttede sig af, er ikke længere brugbare til at opnå resultater. De kendte roller og de hierarkiske arbejdsforhold er ikke længere effektive.

 

Høj effektivitet er ikke længere bare en mulighed, men et krav for alle organisationer, både private og offentlige.

Der kommer nye ændringer og udfordringer hver eneste dag, og langtidsplanlægning er reelt set umulig.

Konkurrencesituationen går fra at være lokal til at være national, og global.

 

Teknologiens udvikling går fra at være gradvis til at gå nådesløst hurtigt.

 

Organisationernes strategi går fra: Vækst gennem at tilfredsstille kundernes behov - til overlevelse gennem at opfylde og mere end opfylde kundernes forventninger.

 

Organisations strukturer går fra Hierarkiske med central autoritet - til netværk med distribueret autoritet.

 

Lederskab går fra Chef som er Boss, beslutningstager, supervisor, færdselsbetjent, delegering - til Leder som er coach, mægler, tjener, rollemodel, visionær.

 

Grundlæggende lederevner går fra at fortælle, styre, og kontrollere til at spørge, få indflydelse, og være rollemodel.

 

Forskellige undersøgelser sammenfatter at organisationer der har succes normalt kendetegnes ved at de:

Er ledet af stærke ledere der er indstillede på at vinde sine medarbejderes hjerte og hjerne.

 

Har ledere der har en høj energi og som arbejder med fælles mål.

 

Er forandringsvillige, og reagerer på de muligheder der opstår, samt er kreative og risikovillige.

 

Giver et opmuntrende arbejdsmiljø der opbygger høj indbyrdes tillid.

 

Er fyldt med mennesker der er entusiastiske og som alle støtter hinanden, og hinandens initiativer.

 

Alle kan se det fælles mål og ved hvad deres egen rolle i at komme derhen er. Alle er coachet så godt at de kan se sig selv i det store billede og ved at deres indsats er lige så værdifuld som alle de andres.

 

Målene og visionerne er nedbrudt i mindre dele (f.eks. division, afdeling, og personlig) så enhver kan forholde sig til det.

Målet og visionen er i disse virksomheder, ikke bare noget toplederne prædiker om på stormøder.

 

Hvis man kun gør det bliver disse, ellers udmærkede,  mål og visioner let diffuse for den enkelte.

 

Det er noget man alligevel ikke kan gøre noget ved, og for stort for mange. Man kan simpelthen ikke forholde sig til dem.

 

En omsætning på X millioner, og en markedsandel på Y % er lidt diffust for den enkelte.

 

"Hvor står jeg henne i dette billede?" spørger mange, for de kan ikke se at de selv kan gøre nogen forskel i det store spil.

 

"Hvad kræves der af MIG, for at vi kan opnå dette?", "Hvornår gør jeg nok til at vi når vores mål?"

 

Alle organisationer skal have helt klare mål og visioner - det er vi alle enige om.

De skal være spændende og motiverende for alle - det er vi også enige om.

 

Man laver en masse præsentationer for at få alle medarbejderne fortalt, at nu skal vi der, og der hen.

 

Men så stopper arbejdet også ofte. "Nu har vi fortalt Jer hvor I skal hen - løb så ud og gør det!"

 

Det var jo egentlig lige her ledelsesarbejdet (coachingen) skulle til at begynde.

 

Mange topledere forventer, at man kan skabe en virksomhedskultur ved at sige, at sådan, og sådan skal den være, men de glemmer at kulturen kommer via de mennesker der er i organisationen.

 

Du skal helt ind og koble visionen og målsætningen på den enkelte medarbejder, så den passer til dennes værdier og personlige mål.

 

Kan du det, så får du succes, og dine medarbejdere får også succes.

 

Visionen skal brydes ned på divisionsniveau, afdelingsniveau, team niveau, og altså også personniveau.

Det lyder som et kæmpe arbejde, og det er det også, men det er al arbejdet værd.

 

Igennem dette arbejde, får du nemlig også opbygget en organisation der er i en meget bedre kondition. Forstået på den måde at ledelsesstrukturen hele vejen igennem er fuldt vidende om hvad der foregår, og hvilke ressourcer man er i besiddelse af. Den feedback man får går jo begge veje.

 

Hvordan dette arbejde mere praktisk foregår, vil vi gennemgå i nogle af de senere lektioner.

 

Alt dette ovenfor lyder jo som karakteristikken på et rigtig godt sted at arbejde. De fleste af os ved jo også godt, at det er det der skal til for at få succes i en organisation, og få den til at være et perfekt sted at arbejde.

 

Fint siger vi så – Hvordan kommer vi så derhen?

 

En af de væsentlige brikker er coaching. Det er ikke den eneste, men det er primært den vi fokuserer på i denne uddannelse.

 

 

---

 

 

 

Effekten på mennesker og organisationer 

 

Lad os kigge lidt på den effekt coaching kan have på mennesker og organisationer.

 

Her i eksemplet forestiller vi os, at medarbejderne har været på kursus. Det kunne lige så vel have været en fusion, ny procedurer, eller andet. Denne model gælder både i det store billede, og helt ned i det små.

 

 

 

 

Hvad sker der med effekten hvis man følger op med coaching - F.eks. efter et kursus? 

 

Figur 1 viser hvad man kan forvente af udvikling når der følges skarpt op med coaching; f.eks. efter et kursus. Med tiden skaber det ny adfærd, og vil på trods af et lille fald i resultaterne lige efter, klart give forbedrede resultater.

 

 

 

 

Hvad sker der hvis man IKKE følger op med coaching?

 

Figur 2 viser hvad der rent faktisk sker efter det nævnte kursus, hvis man ikke følger op med coaching. Den gamle adfærd vender tilbage efter en lille ændring lige efter kurset, og der kommer ingen langsigtede ændringer i resultaterne.

 

 

---

 

 

Uden coaching er muligheden for at skabe blivende ændringer i adfærd og resultater stort set gået tabt. Det er desværre det billede man oftest ser i organisationer.

 

Ved at sende medarbejderne på kursus, og ikke efterfølgende tilbyde coaching sender man miksede beskeder. Udadtil siger man :

 

Vi sender dig på dette kursusforløb, som skal lære dig nye færdigheder og adfærd, som du kan bruge i dit job.

Vi har udvalgt dig fordi vi tror på dig og fordi vi tror på at du kan udfylde dit job endnu bedre efter kurset.

Vi forventer forbedrede resultater når du kommer hjem.  

 

Men det budskab man reelt sender til medarbejderen ved, at organisationen ikke følger op med effektiv coaching er egentlig:

 

Vi håber du selv kan implementere de ting du har lært på kurset, og vise resultater af det uden vor hjælp.

Vi har simpelthen for travlt til at coache dig, således at du kan implementere de nye færdigheder du kommer hjem med. Det bliver du nødt til selv at klare. 

 

Vi ved af erfaring at det kan du sandsynligvis ikke, og effekten af denne slags kurser er normalt meget ringe, men et eller andet skal vi jo gøre.

Det er derfor det er en af de første ting vi skærer i når tiderne bliver svære.

 

Det lyder måske lidt hårdt, og sat på spidsen, men det er jo rent faktisk det signal man sender.

 

Du skal huske på, at der er forskel på informationstilførsel og videns indsamling, som er det der sker på kurser og i træningsforløb, og så på reel læring.

 

Læringen sker først rigtigt når man kommer tilbage til hverdagen, og bruger det man har lært. Dette selv om man har trænet færdighederne på kurset, for det har jo stadig kun været i konstruerede situationer.

 

Disse eksempler behøver som sagt ikke at dreje sig om kurser. Det kan jo være i alle dagligdags situationer hvor man, ved ikke at coache, sender disse signaler. Det kan være i forbindelse med projekter, opstillede mål, og måske medarbejdere der er ude i en arbejdsmæssig eller personlig krise. 

 

 

---

 

 

 

 

Teori X, Y, og Z

 

I sin traditionelle form har ledelse sine rødder i en autokratisk militærisk kommando, og kontrol model. Den virkede fint i det miljø som den var lavet til, men i de fleste moderne organisationer har den nogle utilsigtede konsekvenser.

 

Der er gennem tiden beskrevet mange ledelsesmodeller, og to af de mest populære er teori X og Y. Du kender dem måske allerede, men her er de lige igen. 

 

 

 

  Teori X

 

Teori X er en traditionel ledelsesstil og et menneskesyn der arbejder ud fra, at mennesker pr. definition er dovne, ukreative, og har behov for klare retningslinjer, og eventuelt straf, for at sikre produktiviteten.

 

Der er to metaforer tilknyttet de motivationsmetoder der bærer teori X.

 

• Det er guleroden (altså det at bruge belønning som motivation)

• og stokken (altså frygt som motivator).

 

Ulempen ved disse motivatorer er, at de er diametrale modsætninger, og de tilbyder ikke lederen/coachen noget mellemområde at manøvrere i. 

 

De bringer heller slet ikke det bedste frem i mennesker.

 

Stokke metoden får kortvarigt mennesker til at overholde deres forpligtelser. Gulerodsmetoden får ofte mennesker til at føle sig manipuleret med.

 

Med andre ord så motiverer vi med at true medarbejderen på sit levebrød, eller også smider vi penge på problemet. Ingen af disse metoder virker særlig lang tid.

 

Et af de væsentligste elementer man mister under teori X, er initiativet. Medarbejderne venter på at ”bossen” fortæller dem hvad de skal gøre, og hvordan de skal gøre det.

 

I værste fald, så degenererer de til ”tillært hjælpeløshed”, som tillader problemer at nå kritiske højder, fordi ingen har fortalt dem hvad de skal gøre.

 

Medarbejdere lærer meget let at delegere opad, altså at give sine overordnede skylden for problemerne. 

 

 

Medarbejdere med en teori X chef lærer aldrig at tage ejerskab for problemer og opgaver. Hvis ”bossen” tager alle beslutninger, så bliver disse beslutninger aldrig medarbejderens løsninger.

Konsekvensen er at ansvarsfølelsen overfor jobbet bliver meget lav, og der er ingen kreativitet og intet initiativ. 

 

De fleste teori X chefer dræber deres medarbejderes kreativitet og latterliggør dem, måske fordi de går uden for ”rammerne” ved at være kreative i deres fortolkning af reglerne.

Der er selvfølgelig organisationer, hvor der ikke er så store muligheder for at bøje visse af reglerne, på grund at for eksempel love, og regler, så tilgiv mig hvis der generaliseres lidt her. 

 

Hvis mennesker bliver behandlet som hamstere i et hjul, så mister de hurtigt deres værdighed og føler sig nedgjorte. Motivationen og arbejdsglæden sygner hen og dør.

De gør det minimale der kræves af dem til at beholde deres job, og går så hjem så snart de får fri.

Moderne mennesker bliver meget stressede af sådanne arbejdsforhold, og selv om man måske mener at dette ikke forekommer i vore dage, så kender vi alle til eksempler på det.

 

 

 

Teori Y

 

Teori Y er meget mere humanistisk i sit menneskesyn, og på hvordan man arbejder med mennesker.

 

Den går ud fra, at mennesker er kreative, kompetente, og motiverede til at opnå og yde noget. Denne ledelsesstil resulterer i et meget mere støttende, og opbyggende arbejdsmiljø.

 

 

 

 

Teori Z (Z står for for Zen)

 

Teori Z har sit udspring i Japanske firmaer, og blev meget populær for nogle år siden. Den arbejder med at opbygge et godt forhold og beslutningsprocessen involverer alle.

Det virker måske godt i Japansk kultur, men her er vi mere individualistiske, og vi motiveres normalt af andre ting. Det har ikke noget at gøre med en helt anden samfunds kultur.

 

 

 

En ny teori - Teori C

 

Vi har behov for en ny teori, og måske skal vi kalde den teori C (som coaching). Denne teori bygger på alt det bedste fra X, Y, og Z.

 

Vi kan blandt andet basere denne teori på undersøgelser af hvad ledere tror motiverer deres medarbejdere, og hvad medarbejderne rent faktisk selv siger motiverer dem.

 

 

Motivatorerne er her opstillet efter vigtighed:

 

Ledernes prioritering af hvad de tror motiverer                      

1. God løn                                     

2. Job sikkerhed                     

3. Forfremmelses muligheder  

4. Gode arbejdsforhold                                    

5. Interessant arbejde                        

6. Loyale chefer                         

7. Påskønnelse                 

8. Udvise forståelse                    

9. Følelse af at være ”med”                

 

 

Medarbejdernes prioritering af hvad der motiverer dem:

 

1. Påskønnelse

2. Følelsen af at være ”med”

3. Lederen viser forståelse

4. Jobsikkerhed

5. God løn

6. Interessant arbejde

7. Forfremmelses muligheder

8. Loyale chefer

9. Gode arbejdsforhold

Som du kan se, så er medarbejdernes top motivatorer, landet i bunden af ledernes liste. Mange ledere arbejder stadig ud fra denne fejlagtige opfattelse – meget tit med skuffende resultater.

 

 

I vores teori C vil vi altså arbejde ud fra hypotesen om at mennesker bliver motiveret af følgende: 

Den intrinsiske (indre) tilfredsstillelse af at udføre et godt job.

 

Følelsesmæssigt ejerskab af opgaverne, der blandt andet kommer af friheden til at være kreative.

 

Muligheden for at forstå og bidrage til mål der er forståelige og som man kan forholde sig til.

 

Mulighed for at koble ens egne mål og værdier op mod organisationens. Man får hjælp til at se sig selv som en del af billedet. Man finder ud af hvad man selv helt nøjagtigt kan gøre for at man når sine mål, og organisationen når sine. 

 

Ledere der giver retning (visioner) snarere end retningslinjer.

 

Ledere der er ærlige og åbne i al deres kommunikation.

 

Ledere der udfordrer og støtter deres medarbejdere.

 

Ledere der hører på en og som forstår en.

 

Følelsen af at være værdsat og vide at man er værdifuld for organisationen, og ens kolleger. Det at være forstået og anerkendt.

Definition af coaching

 

 

Hvad er coaching, og hvad er forbindelsen til lederskab?

 

For at opnå et udbytte, så må coaching være en omfattende og vedvarende kommunikationsproces, der giver coacheen løbende feedback på resultater og udvikling.

 

Som coach udfordrer (sommetider provokerer) du til udvikling, og støtter medarbejderne/coacheen løbende i denne udvikling.

 

Hvis du gør dette på en tillidsfuld og ligeværdig måde, så vil dine coachees føle sig hjulpet af dig og af processen. 

Husk på, at hjælp kun er hjælp, hvis den bliver opfattet som sådan af modtageren.

 

Sådan forholder det sig også med feedback. Modtages din feedback ikke, ja så er det jo ikke feedback.

 

Jeg vil prøve at lære dig at se på succesfaktorer i et bredere perspektiv. I stedet for at fokusere primært på bundlinie resultater, så lærer du som coach også at forstå og udvikle mennesker, og de processer de opnår deres resultater igennem.

 

Coaching og ledelse er uløseligt forbundne med hinanden, og det at være coach er en vigtig rolle for enhver leder.

Ledelse er ikke begrænset til de få mennesker der sidder i toppen af organisationen.

 

I det følgende vil vi prøve at samle essensen i skiftet fra at være Chef (den traditionelle ”boss” i toppen, som udfører den traditionelle lederrolle), til at være leder (en ny udvidet rolle).

 

Modellen bygger på hvad ledelses guruen Peter Drucker har opstillet som de centrale lederfærdigheder, nemlig planlægning, organisering, motivering, og kontrol.

 

Vi tilføjer så fem ny roller der viser de færdigheder, der er lige så  vigtige for en moderne leder, nemlig visionær, tjener, coach, facilitator (mægler/brobygger), og rolle model.

Visionær

 

Ledere må være visionære. De må have en klar, lys, og uimodståelig vision de kan viderebringe til deres medarbejdere. Deres vision sætter rammerne for strategien, missionen, og målene for organisationen, afdelingen, eller teamet. 

 

Coach

 

Ledere kan øge deres indflydelse på resultaterne betydeligt ved at bruge coaching. Jeg har selv oplevet, at se omsætningsstigninger på 40-60 % i en stor salgsorganisation. Primært ved at udvikle mellemledere til at være coaches for konsulenterne, og ved at vi efter dette udviklingsforløb brugte en meget målrettet coaching.

 

Alle de andre roller du spiller som leder, bliver forstærket af de færdigheder du tilegner dig, når du lærer at coache.

Blandt andet fordi coaching er en kommunikationsproces der kobler mennesker mentalt sammen med deres mål, drømme, og resultater. 

 

Coaching hjælper mennesker med at klarlægge mål, og finde frem til mere effektive angrebsvinkler for at opnå disse mål. Coachingen hjælper også med at holde retningen, og så giver det selvtillid at der er en coach med på sidelinjen, som tror på en, og som er der hvis man fejler lidt på vejen.

 

 

Facilitator

 

At være ”facilitator” betyder at ”gøre let”. Et andet ord for ”facilitator" kan være fødselshjælper, eller mægler.

 

Formålet med dette er, at finde frem til mennesker og ideer, og så sætte dem sammen med andre mennesker og andre ideer, for derved at skabe positive resultater og en god synergi.

 

Eksempler hvor en leder har Facilitator rollen kan være i kommunikation, ændringsforløb, team samarbejde, beslutningstagning, forbedringer og så videre. Listen kan være meget længere, men den giver dig nok en ide om de aktiviteter, hvor i lederen indtager Facilitator rollen. 

 

 

Rolle model

 

En vigtig del af det at være en god coach er, at være rollemodel for de holdninger og den adfærd som er værdier i organisationen.

 

En anden måde at sige det på er: ”Walk your talk” (gør som du siger).

 

Topledere, eller de ledere tæt på toppen har gennem deres meget synlige position, en meget stor indflydelse på ansattes holdninger og adfærd. Meget større end de ofte er opmærksomme på.

 

De definerer en stor del af firmakulturen gennem deres ord, handlinger, og væremåde, men andre ledere har også stor indflydelse.

  

Træning, vejledning, mentoring og coaching 

 

Hvad nu med alle de andre ledelsesfærdigheder – træning, vejledning, og mentoring?

 

Hver af disse vil også blive en del af din coaching. Der er store overlapninger mellem disse processer, og betegnelserne bruges ofte i flæng, men hver disciplin har alligevel sin egen karakter.

De mest brugbare forskelle er i formål, proces, og indhold. Lad os se på hvordan de relaterer til hinanden:

Træning

 

Er en instruktionsproces, hvor specifik viden bliver videregivet til medarbejderen.Træning omhandler oftest tekniske jobfærdigheder, eller indføring i regler som medarbejderen skal arbejde under, og med.

I moderne virksomheder er træning en kontinuerlig proces for at forbedre og forøge værdien af organisationens vigtigste aktiv – Mennesker.

 

 

Vejledning, eller rådgivning

 

Er at hjælpe medarbejdere der har personlige, eller interpersonelle problemer, enten på arbejdspladsen eller udenfor, der influerer på deres arbejdsindsats.

Denne type af vejledning og hjælp, vil meget ofte indebære ekstern bistand for at klare de emotionelle problemer. Det kan være i form af hjælp fra en psykolog, terapeut, eller lignende.

 

 

Konfrontation

 

Er når man bliver nødt til at gå ind og håndtere en negativ eller nedbrydende adfærd, eller en ”mindre-end-acceptabel” arbejdsindsats.

Her skal du som leder og coach, klart og tydeligt påpege, hvad det er der ikke fungerer, og forklare hvad det er du er bekymret over. Du skal klarlægge de aftalte mål, og udpege hvor der er problemer, eller mangler i forhold til den aftalte indsats. Derefter skal du coache din medarbejder til at komme på ret kurs igen – På en positiv måde. 

 

Bliver en sådan konfrontation håndteret korrekt og effektivt, vil den medføre en positiv løsning, samt en ændret, og i mange tilfælde forbedret adfærd og indsats. 

Konfrontation er, ligesom de ovenstående, ikke noget man kan vælge om man vil have med som et værktøj eller ej. Det er lige så nødvendigt for at kunne opbygge effektive teams og virksomheder.

 

 

Mentoring

 

Er en proces hvor mere erfarne medarbejdere/ledere deler deres erfaring, og visdom med yngre kolleger. Det er lidt som coaching, men der er betydeligt mere rådgivning og styring involveret.

De foregår ofte i et formelt struktureret program. Vi vil se nærmere på forskellen mellem en coach og en mentor i en senere lektion.

 

Coaching processen

 

Karakteristik af den coaching proces som Successcoach uddannelsen bygger på

 

Som coach prøver jeg hele tiden på at lære nyt, og på at blive mere effektiv. Der er utallige coaching modeller at vælge imellem, og du vil her i løbet af din uddannelse stifte bekendtskab med flere af disse.

 

Alt dette vil blive krydret med forskellige lektioner om lidt mere specielle emner. For eksempel om Mentoring, og om hvordan man coacher bestemte typer.

 

Her i Successcoach forløbet vil vi, med andre ord ikke holde os til nogen bestemt model, men prøve at give dig en så bred viden som muligt. Så kan du selv vælge de værktøjer og teknikker ud, som du kan bruge i din hverdag. 

 

 

Her er en lille karakteristik af hvordan vi ser coachingen:

 

Først og fremmest er den Databaseret. De fleste organisationer og mennesker arbejder med objektive fakta, og det vil den coaching vi bruger også, så vidt muligt gøre.

 

Selvfølgelig er der følelser med i coachingen, og det er vigtigt at have følelserne med, men man skal frasortere alle subjektive betragtninger og bedømmelser.

Som coach skal du altid være så objektiv som muligt i alle situationer. Du skal give et så klart spejlbillede af coacheen som muligt - uden dine egne personlige agendaer og bedømmelser. Det lærer du her på uddannelsen.

 

 

For det andet, så er den præstationsfokuseret. Det er vigtigt at holde fokus på adfærd, med hensyn til den effekt den har (eller ikke har) på den individuelle, og på organisationens præstationer og resultater.

 

Alle organisationer eksisterer for at levere produkter, eller ydelser til en kundegruppe/brugergruppe.

Det er blevet mere krævende, og komplekst at opnå dette hele tiden. Coaching kan være med til at sikre vor fortsatte evne til at være vore kunders (det tillader jeg mig at kalde dem, ligegyldigt om det drejer sig om en privat eller offentlig organisation) foretrukne leverandør eller partner.

 

Denne model er designet til at hjælpe os med at holde fokus på de elementer der enten forstærker eller hæmmer vore præstationer.

 

 

Den er relations orienteret. Som du måske har bemærket, så danner kvaliteten af vore relationer, rammen for vor evne og villighed til at samarbejde effektivt. Ja - for at kunne leve ordentligt i det hele taget.

 

Din effektivitet som coach er for eksempel direkte proportional med kvaliteten af dine relationer til din coachee. Har du ikke opbygget en god relation, så udebliver tilliden, og den nødvendige åbenhed. Sådan forholder det sig også i andre af livets forhold. 

 

 

Den er langsommere. De fleste mennesker arbejder i et halsbrækkende tempo. Det er en utilsigtet konsekvens af den ”brandslukningsmentalitet” der ofte skyldes, at vi simpelthen ikke  kommunikerer godt nok med hinanden.

 

Coaching vil, når den bruges korrekt, kræve at man tager den lidt med ro, og lytter mere indgående, og bliver mindre reaktive.

 

Dette kræver mere tålmodighed, end de fleste mennesker er vant til, men det betyder også, at man gør flere af de ”rigtige” ting.

Det tillader at man bliver mere forbundet, og denne personlige forbindelse er et af de manglende elementer i det moderne samfund, og i mange menneskers arbejdsliv.

 

 

Den kræver dialog. Coaching handler ikke om at instruere og fortælle. Det handler om at udveksle feedback, stille spørgsmål, lytte til svar (uden nogen forbehold), stille forslag, og udforske muligheder.

 

 

  Den kræver mere hjerte. Det at være i stand til, at værdsætte og respektere andre mennesker, skaber den nødvendige åbenhed for dig som coach, til at kunne gøre et godt og effektivt arbejde med dine coachees.

 

For mange af de lidt mere traditionelt tænkende ledere, er det svært. De er vænnet til, at den korrekte måde at behandle de ansatte på er at holde dem lidt på afstand. Lad dem ikke komme for tæt, for så bliver din åbenhed bare udnyttet. Måske er man også bange for at de kan se ens egne svagheder.

 

Effektiv coaching er en meget personlig proces, og den vil ikke hjælpe hverken dig, eller din coachee hvis ikke du er i stand til at opbygge et gensidigt, positivt forhold til din coachee.

 

 

Det kræver ydmyghed. Nogle coaching modeller går ud fra at coachens observationer altid er korrekte, og at de efterfølgende anbefalinger også altid er passende for coacheen.

Som om at coachen ser alt, forstår alt, og har alle coacheens svar.

 

Intet er længere fra sandheden, for selvfølgelig kan man som coach ikke vide alt.

 

Rent faktisk er det næsten bedre at coachen ikke ved så meget, for så kommer de helt anderledes vinkler på spørgsmålene.

 

Vores coaching model er baseret på gensidig dialog, med det formål at fjerne alle former for arrogance, og fremme den gensidige forståelse mellem coach og coachee.

 

Dette var et lille kig på grundlaget for coaching i organisationer, og de tanker som kurset bliver bygget op om.

 

I de næste lektioner vil vi kigge lidt nærmere på det helt basale i coaching - grundfærdighederne, og alle de teknikker der ligger der i.